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開業医や看護師の学会・研修等の出張｜残業や移動時間はどうする?

公開日：2020年1月20日

更新日：2024年11月11日

労務医院経営

医院・クリニックによって頻度は異なりますが、開業医の先生や看護師でも出張する機会が出てくることがあります。

開業医の先生であれば、国内外の学会などに参加する機会はあるでしょうし、看護師も看護学会などで出張することがあります。

また、開業医の先生やスタッフが一緒に出張し、医院経営やマネジメントなどの研修に参加することもあります。

そこで今回は、学会や研修等で出張した場合の残業や移動時間についてお伝えしたいと思います。

Table of Contents

そもそも学会や研修参加は労働時間に含むのか?

出張の話をする前に、そもそも開業医や看護師の学会や研修参加は労働時間に含むかどうかについてお伝えします。

学会や研修参加については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日)で、以下のように記載されています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。

(中略)

ア使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間

イ使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）

ウ参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

引用元:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

ウにより、基本的には開業医の先生が義務付けている研修などの参加は、労働時間に含むと解釈されています。

ただ、次に示すように、労働時間に該当するケースと、労働時間に該当しないケースがあります。

なお、上記ア、イについては、朝礼や始業前準備、終業後の片付け、オンコール待機時間、手待時間などが該当します。

こちらについても、労働時間に含めるかどうか曖昧になりやすいケースなので、以下の記事を参考にしてください。

労働時間に該当するケース

上記のガイドラインの内容を読み解くと、労働時間に該当する学会や研修のケースとしては、具体的には次のような場合です。

(1)院長の判断、指揮命令のもとスタッフに参加させる研修

(2)院長の指揮命令下によるものでなくても、受講しないと医院・クリニックにとって不利益となる場合

(3)必要な業務を行ううえで、受講した方が望ましい研修

(4)法的な理由で受講が義務づけられている研修

このような研修でスタッフに泣く泣く自腹かつ有休扱いで遠方まで出張させるケースは許されません。

医院経営やコミュニケーションなどに関する研修は、一見すると必須の研修には見えないかもしれません。

しかし、院長先生が推奨して医院内の利益向上が期待できるのであれば、労働時間に含めるべきです。

このような研修についても、受講料など研修にかかった費用は基本的にはクリニック側で負担する必要があります。

なかには受講料等がクリニックとスタッフで折半とするケースもありますが、その際はスタッフの参加意思を確認し、十分に説明しましょう。

労働時間に含まれないケース

一方で、当然どのような研修も労働時間となるわけではありません。

スタッフが自主的に参加し、しかも医院の利益に無関係な場合は、基本的には労働時間としなくて構いません。

また、受講料など研修にかかった費用は負担しなくて良く、有休扱いで構いません。具体的には、次のような研修です。

(1)院長の指示、指揮命令下で参加するものではない研修

(2)親子や夫婦関係など、プライベートな課題を解決するための研修・セミナー

(3)院長の指示ではなく、一個人の自己啓発を目的とした研修

(4)副業をしているスタッフが、副業スキル向上のために参加する研修

どれも「当たり前じゃないか！」と思われるかもしれませんが、(2)(3)のケースについては判断に迷うこともあるかもしれません。

このような研修の場合、「プライベートだけでなくビジネスでも活用できる」としていることがあるためです。

この場合は、あくまで「院長の指示によるものかどうか」「医院の利益に影響するかどうか」を基準に判断するようにしましょう。

出張の移動時間は労働時間に含むべきか?

基本的には、学会や研修参加については、院長の指示によるもので、医院の利益や運営に関わるものであれば労働時間に含むことになります。

その場合は、学会や研修参加の移動時間についても考慮しなければいけません。

学会や研修・セミナー参加に限らない話ですが、出張には当然遠方まで長時間かけて移動するケースもあります。

基本的には所定労働時間外の移動時間は労働時間に含まれない

厚生労働省の「やさしい労務管理の手引き」では、次のようなことが記載されています。

労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から命令時間を除いた時間をいいます。この労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下にある時間をいい、必ずしも実際に作業に従事していることは要しません。したがって、会議が始まるまでの待機時間や途切れた資材の到着を待って作業の手を止めている場合など、実際には何もしていなくてもその場を離れることができない場合、これらの時間（一般に「手待時間」といいます。）は労働時間ということになります。

引用元:厚生労働省「やさしい労務管理の手引き」

つまり、労働時間とは、始業開始から終業時刻までの、休憩時間を除いた就労している時間を指します。

この考え方に基づけば、基本的には所定労働時間外の移動時間は労働時間に含めないのが一般的です。

基準となる判例もあるので紹介します。

出張の際の往復に要する時間は、労働者が日常の出勤に費す時間と同一性質であると考えられるから、右所要時間は労働時間に算入されず、したがってまた時間外労働の問題は起り得ないと解するのが相当である。
（日本工業検査事件　昭46.1.26　横浜地裁川崎支部決定）

出張時の移動時間は労働拘束性が低く労働時間と考えることは困難であり、たとえそれが車中で自由な行動が一定程度制限されていたとしても、それは事業場内の休憩と同様のことであり、それをもって当該時間が労働時間という解釈は出来ない。
（横河電機事件　平6.9.27 東京地裁判決）

通常の出勤で、定期券代など交通費は支給するが、通勤時間は業務に含めないことを考えれば自然な理屈と言えます。

ただし、例外としては次のような例が挙げられます。

移動時間中に取引先の担当者と打合せしたり、接待したりするケース
新幹線など移動時間中にノートパソコンを立ち上げて仕事するケース
移動中に業務に必須の物を運搬するケース

この場合は、労働時間としてみなされる場合があります。

また、所定労働時間内の移動については基本的に労働時間とみなされます。

休日に移動する必要のある遠方の出張の移動時間も労働時間に含まれない

出張移動日が休日となるような場合でも、基本的な考え方は同じです。

出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない。
（昭23.3.17　基発461、昭33.2.13　基発90）

特に遠方の出張では、所定労働時間外の早朝から移動したり、休日に移動して前泊したりすることになります。

この場合、交通費は支給する必要はありますが、時間外手当や休日出勤手当については支給する必要はありません。

金曜と月曜業務など休日をまたいで出張する場合はどうなる?

それでは、以下のように休日をまたいで出張するような場合はどうでしょうか?

金曜日	土曜日	日曜日	月曜日
業務または研修	休日	休日	業務または研修

これについても、先に紹介した通達に記載されているとおり、休日労働として取り扱わなくて良いことになっています。

出張先であっても、終日業務に関与する必要がなく、個人の自由に使える日があれば、それは労働時間とされません。

そのため、当日の宿泊費だけ支給しておけば問題ないでしょう。

出張手当を支給する有効性

出張の移動時間や出張期間中の休日が労働時間にならず、手当が付かないというのは、出張者にとっては不利な話です。

「自由時間であり、労働時間ではない」と言われても、拘束はされているわけですから、出張者は釈然としないのが本音でしょう。

先ほどお伝えしたように、出張の移動時間や休日の待機時間中に、本当に業務が発生していないかグレーなケースもあり得ます。

このような問題をカバーするために有効な方法が、「出張手当」の支給と、その旨を就業規則などで定めておくことです。

出張手当、交通費や宿泊代などの出張経費以外の日当手当です。

労働基準法では、残業代を残業代という名目で支払わなければならないわけではありません。

出張の移動時間のようなグレーになりやすい部分については、日当手当という形で支払うのも有効です。

出張によって発生した移動時間や休日待機に見合う金額が、出張手当として支払われていれば、特に問題はありません。

また、出張経費と違って、出張手当は税金対策にも役立ちます。詳しいことは以下の記事をご覧ください。

出張中に発生した残業はどうする?

出張手当を支給するとはいえ、出張中に時間外勤務が発生すれば、原則として残業代を払わなければいけません。

しかし、出張ではタイムカードの打刻などで労働時間を把握することが困難になります。

その場合は「事業場外みなし労働時間制」を導入し、労使協定を締結した時間だけ労働したものとみなす制度を利用する方法があります。

つまり5時間しか働かない場合も、12時間働いた場合も、8時間労働したとみなすのです。

しかし、次のようなケースは出張中の労働時間の把握が可能とするのが一般的で、「事業場外みなし労働時間制」は適用できません。

・出張先の事業所で業務に従事する場合、もしくは研修施設でセミナー等を受講する場合
・労務を監理する権限を有する上司と一緒に出張する場合
・出張のスケジュールが細かく決められている場合

この場合は、所定労働時間である８時間を超えた分については、割り増して賃金を計算する必要があります。

【まとめ】移動時間を含めた出張中の取扱いについて規定しておこう

医院・クリニックの先生やスタッフでも、学会や研修等で出張する機会があります。

労働時間内の研修

・院長の判断、指揮命令のもとスタッフに参加させる研修
・受講することで医院・クリニックにとって利益となる研修
・必要な業務を行ううえで、受講した方が望ましい研修
・法的な理由で受講が義務づけられている研修

上記の研修については、労働時間となりますが、移動時間や休日の待機時間は原則労働時間とはなりません。

しかし、移動時間中に業務をしていないかどうかはグレーなケースもありますし、スタッフから不満が出てくる可能性はあります。

そこで、出張手当について就業規則などで事前に規定しておくことも1つの手です。

詳細は、最寄りの社会保険労務士に確認するようにしてください。

監修者

亀井隆弘

社労士法人テラス代表　社会保険労務士

広島大学法学部卒業。大手旅行代理店で16年勤務した後、社労士事務所に勤務しながら2013年紛争解決手続代理業務が可能な特定社会保険労務士となる。
笠浪代表と出会い、医療業界の今後の将来性を感じて入社。2017年より参画。関連会社である社会保険労務士法人テラス東京所長を務める。
以後、医科歯科クリニックに特化してスタッフ採用、就業規則の作成、労使間の問題対応、雇用関係の助成金申請などに従事。直接クリニックに訪問し、多くの院長が悩む労務問題の解決に努め、スタッフの満足度の向上を図っている。
「スタッフとのトラブル解決にはなくてはならない存在」として、クライアントから絶大な信頼を得る。
今後は働き方改革も踏まえ、クリニックが理想の医療を実現するために、より働きやすい職場となる仕組みを作っていくことを使命としている。

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