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クリニック開業時の看護師採用のコツとは? 近年の傾向や成功事例を解説

公開日：2025年7月16日

更新日：2025年7月16日

スタッフ採用医院開業

医療業界の求人採用は、長く売り手市場と言われ、なかなか募集しても看護師などのスタッフが集まらない傾向にあります。

特に新規開業医院は大病院に比べると、待遇面などで不利になることが多いです。

しかし、小規模クリニックは残業時間が少なく、夜勤など不規則な勤務がないので、ワークライフバランスを重視する看護師に好まれる傾向はあります。

また、大病院と小規模クリニックでは、働く看護師によってそれぞれ向き不向きがあります。

そこで、今回は新規開業クリニックで働く看護師を採用するポイントについて解説します。

新規開業クリニックのオープニングスタッフの採用を控えている先生は最後までご覧ください。

Table of Contents

クリニックの看護師採用の近年の4つの傾向

まずは、クリニックの看護師採用の現状や、近年の傾向について解説します。

時代の変化がどんどん早くなってきているものの、次の傾向は今後も続いていくのではないかと思われます。

売り手市場の厳しい現状はあるが定着率は高くなっている

クリニックの看護師の採用は、他の医療スタッフ(医療事務、PT・OT・STなど)と同様に売り手市場の厳しい現状は変わりません。

しかし、コロナ禍の頃に比べると、比較的定着率の高い採用しやすくなっている傾向があります。

コロナ禍の頃は、非常勤で高い時給で働ける職場が多かったのですが、現在そのような職場はなくなっています。

そのため、今は短期的な高い時給ではなく、看護師の多くは常勤で安定的に働く意識に変わっている傾向にあります。

常勤で安定的に働きたいと考える看護師が増えれば、定着率は高くなりますが、逆に問題スタッフが居残るリスクもあります。

人手不足だからといって、安易に看護師を採用するのではなく、面接でじっくり適性を判断するようにしましょう。

また、後述するように、SNSなどでクリニックの雰囲気が伝わる投稿をするのも有効です。

「雰囲気は良さそうだし、ここなら長く働けるかな?」と思ってもらえて、末永く働きたいというスタッフから募集が来る可能性があります。

給与や福利厚生の水準が上がっている

看護師に限った話ではなく、医療スタッフ全般に言えることですが、インフレの進行や人手不足を背景に、ここ数年は給与や福利厚生の水準が上がっています。

インフレの進行や少子高齢化による人手不足は、一過性の問題ではないので、今後も継続する傾向と言えます。

たしかに、給与や福利厚生を基準に就職先を選ぶ看護師は、より良い条件の職場を見つけた途端に転職する可能性が高いです。

要求する待遇も大きく、他の看護師やスタッフと不公平が生じやすく、雇用を継続することが難しいでしょう。

給与や福利厚生を基準にする看護師は避け、理念や治療方針に共感するスタッフを採用することが大切です。

一方で、給与や福利厚生が低くても大丈夫というわけではありません。

むしろ、ある程度の質を担保する必要があります。

医療業界は売り手市場ということもあり、以前より初任給の水準が上がってきています。

今までは給与が低くても応募があったのに、今は給与を少し上げても応募がないということが実際に起きています。

つまり、院長先生の想いや治療方針を伝えることは重要ですが、加えて給与や福利厚生などは権利を保証する姿勢が必要です。

ワークライフバランスを重視する傾向が強い

医療業界に限らず、全国的にワークライフバランスを重視する会社員は増えてきていますが、看護師も例外ではありません。

給与や福利厚生の水準が上がっている一方で、「プライベートが削られるくらいなら給料が低い方がまだまし」くらいに考えている人も少なくありません。

20代の若手の看護師であっても、以前ほど猛烈に仕事しようと考えている人は減っています。

一方、勤務医時代は有給休暇を使ったことがない院長先生も少なくなく、休暇に対する意識が低い傾向があります。

しかし、それではワークライフバランスを重要視する今の看護師やスタッフには通用しません。

むしろ、有給休暇などの権利を拒否するようであれば、すぐに大きなトラブルに発展するリスクがあります。

ブラックな職場と思われてはほぼ応募がないので、看護師の立場に立って求人募集に臨みましょう。とはいえ、面接で有給休暇や給料のことばかり質問してくる看護師は避けた方が良いのは言うまでもありません。

大病院と小規模医院・クリニックの看護師採用の違い

一見すると開業したばかりの小規模医院・クリニックの求人は、待遇面で大病院よりも不利に見えるかもしれません。

たしかに、冒頭でお伝えしたとおり、大病院の方が給与、福利厚生や休暇の取りやすさでは上回っていることが多いです。

大病院になると厚生年金保険はもちろん、企業型確定拠出年金の制度を設けているケースも多いです。

しかし、大病院に向いている人材もいれば、小規模の医院・クリニックに向いている人材もいます。

実際に大病院では、夜勤などで生活習慣が安定しないことに不満を感じる看護師もいます。

残業も大病院の方が多くなり、月40～50時間の残業は珍しくありません。

特に小さいお子さんがいるスタッフは働きづらいと感じているでしょう。

また、多くのスタッフや患者さんと関わるなど、大病院ならではの人間関係に疲弊している人も少なくありません。

一方、小規模の医院・クリニックであれば残業や夜勤対応はほとんどなくなります。

その分給与は下がりますが、育児中のスタッフでも働きやすい環境です。

クリニックの雰囲気次第ですが、小規模だけにスタッフ間で相談しやすく、意外と有給休暇の融通も利きます。

例えば、家族の事情で突発的に有給休暇を取らないといけない場合でも、他のスタッフと有給休暇を交代しやすいところがあります。

小規模の医院・クリニックに魅力を感じるスタッフは多いので、大病院と比べて悲観する必要はありません。

厳しい現状はありますが、働きやすい職場を心がけ、ある程度の給与や福利厚生を担保すれば応募はあるでしょう。

比較表にまとめると、次の表のようになります。

比較項目	大病院	小規模の医院・クリニック
給与	高い傾向にある	大病院よりは低い傾向にある
福利厚生	手厚いことが多い	大病院ほどではないが、一定水準はある
働き方	夜勤・残業が多い	夜勤・残業はほとんどない
生活リズム	夜勤などで不規則になりがち	規則正しい
休暇の取りやすさ	制度は整っているが、突発的な休暇の融通は利きにくい場合がある	スタッフ間で相談しやすく、突発的な休暇も融通が利きやすい
人間関係	関わるスタッフや患者が多く、複雑になりがちで疲弊する人もいる	少人数で、人間関係が複雑でないので良い雰囲気を作りやすい(逆に雰囲気が悪くなるリスクもある)

コストをかけずに開業前から理想の人材から応募が来た3つの来た求人募集成功事例

ここ数年の看護師の求人については、ある程度の給与や福利厚生、有給休暇などの水準が求められています。

それだけに、医院・クリニック開業にあたっては、ますます理想の人材を採用することが不可欠とも言えます。

また、開業時の看護師採用で気を付けないといけない点は、採用にかかるコストです。

縁故採用でない限りは、基本的には求人情報サイトを利用してコストをかけることになりますが、なかにはコストをかけない効果的な方法もあります。

そこで、コストをかけずに理想の人材から応募が来た3つの求人募集成功例についてお伝えします。

【成功事例①】SNSを活用した求人募集は理想的なスタッフが集まりやすい

年々、SNSを活用して求人募集する医院・クリニックは増えており、求人媒体としてはおすすめです。

就職活動でSNSまでチェックするということは、理念や治療方針、職場の雰囲気をよく調べているということです。

それで応募しているわけですから、かなり働きたいという意欲が強いと考えていいでしょう。

実際、SNSを見て応募してきた看護師は、仕事に対する意識が高く、離職率が低い傾向にあります。

逆に、ホームページもSNSも見ていない看護師は、経営理念や職場の雰囲気などを確認していません。

そのため、入職後にギャップを感じてしまい、すぐに退職するケースが多くなります。

SNSの活用は、理想的なスタッフが集まらないうえにコストがかからないので、試す価値は十分あります。

一般的な求人サイトやハローワークなどと併せて、SNSも活用してみるといいでしょう。

SNSを活用した採用方法については、以下の記事をご覧ください。

【成功事例②】書類選考時にアンケートに答えてもらうと人材像をイメージできる

あるクリニックの院長先生は、書類選考時に10個程度の項目でアンケートを作成して、看護師に送っていました。

書類選考では、履歴書だけでなくアンケートの回答も確認して面接する人を決めていました。

アンケートに答えてもらうことで、面接前の段階で理想の人材像かどうかイメージできます。

また、面接時はアンケートの回答をもとに、深掘った質問もしやすくなります。

院長先生は、アンケートの回答内容と面接時の印象が両方とも適正と判断したときのみ採用していました。

そうすることで、採用後のミスマッチが起きにくく、理想的な人材を採用しやすくなります。

求職者に負担をかけることにはなりますが、より適正な人材を見極めることができる手段なので、参考にしてみるといいでしょう。

【成功事例③】開業前のクリニックに求人募集の貼り紙を貼っておく

今の求人方法は、求人サイトやクリニックのホームページ、SNSなどWebを用いた方法が主流です。

しかし、Webを用いた求人が主流であるからこそ、アナログな方法も検討の余地があります。

開業前のクリニックの建物には、多くの先生は「○月○日開業」など開業日を告知した貼り紙を貼っています。

ある院長先生は、貼り紙に開業日だけでなく、スタッフ募集の旨を告知しました。

「スタッフ募集」と記載し、具体的な応募方法や申込みフォームを記載したWebサイトのページのQRコードを貼り付けたのです。

そうしたら、たまたま通りかかった看護師から応募があったということです。

かなりアナログな方法ですが、採用コストがかかりません。

アナログな方法もバカにすることなく、コストがかからないなら様々試してみる価値はあるでしょう。

内定通知・不採用通知を出すタイミングと通知方法

採否の通知については、採用するか、不採用にするかによって適切なタイミングと通知方法が変わります。

面接が終わったら、立会いの社労士を含めて、速やかに面接者同士で意見を出し合い、次のように採否を判断しましょう。

	タイミング	通知方法
絶対採用したい看護師	面接当日	電話
採用を保留したい看護師	約1週間	電話・メール
不採用	面接当日	メール

絶対採用したい看護師は面接直後に電話で伝える

面接終了時に即決できるほど、どうしても採用したい看護師の場合は、面接当日中に電話で内定の旨を伝えましょう。

実際、面接が終わると、1時間程度で採否が判断できることが多いです。

できれば、内定を決めた直後に連絡するようにしましょう。

多くの看護師は、他の医院・クリニックの求人にも応募しており、職場を選ぶ立場でもあります。

あまり通知が遅れると、他の早く内定通知を出した職場に就職を決められてしまい、採用を逃す可能性があります。

また、日程が空いてしまうことで、看護師の熱意が薄れてしまうこともあり得ます。

連絡手段はメールではなく、必ず電話で伝えてください。

電話の方が、一緒に働いてほしいという意思や熱意を伝えることができるためです。

面接者の立場から見れば、面接直後に電話で内定の連絡をもらえた方が嬉しい気持ちになるはずです。

もし、その看護師が他のクリニックにも内定していた場合、電話で内定の連絡をした職場を優先する傾向があります。

例えば、「人柄が当院に合うと思いました。全員一致で〇〇さんに入職していただきたいという結論が出ました」など、一緒に働きたいと感じた理由を明確に伝えるようにしましょう。

電話連絡する際、内定後のスケジュールについては、顔合わせの日、入職日、開院日を伝えておけば大丈夫です。研修や内覧会などの詳細なスケジュールについては、労働条件を通知する際などに伝えるようにしましょう。

採用を保留したい看護師は1週間くらい様子を見る

看護師によっては、面接ですぐに判断できるとは限りません。

なかには、「人柄は良さそうだけど、戦力的には頼りない」「スキルは高いけど、うちには合うか微妙」など、判断に迷う看護師も出てきます。

少しでも違和感があるなど、採用に迷う部分があるなら、基本的には不採用にすることをおすすめします。

面接時の違和感はだいたい当たることが多いためです。

特に開業直後の小規模クリニックは少数精鋭のため、1人の力が医院経営を大きく左右します。

しかし、場合によっては1週間程度採用を保留するのも1つの手です。

なぜかというと、他の内定者の内定辞退に備えるためです。

例えば、2人採用したい看護師がいて、1人に絞らないといけない場合は、1人に内定通知を出して、1人を保留とするのです。

だいたい1週間もすれば内定辞退の有無は判断できます。

また、一般企業の内定通知を出すタイミングは面接後1週間程度なので、看護師に「通知が遅い」と思われる期間ではありません。

採否に迷って判断を先延ばしすることはおすすめしませんが、1週間程度の戦略的な保留ならいいでしょう。

不採用の場合はすぐにメールで連絡する

残念ながら不採用とする場合も、できるだけ早く通知を出すようにしましょう。

不採用の場合は、電話ではなくメールの方がおすすめです。

求人会社を利用している場合は、自動的に不採用通知をメールするようにしておくといいでしょう。

不採用の方に電話するのは院長先生も抵抗あるでしょうし、電話することで「なぜですか?」と詮索されてしまうことになります。

「不採用の伝え方を間違うと自院の悪評に繋がるのでは?」「不採用で恨まれてネットに書き込まれないか?」ということをたまに聞かれます。

しかし、求人会社が用意したメールの雛形をそのまま利用して、機械的に対応すれば大きなトラブルは起きません。

気になる場合は、交通費代わりにクオカードなどをプレゼントしておくと、不採用でも相手に嫌な気持ちを与えることはないでしょう。

なお、即不採用となるような看護師しか集まらないようなら、求人方法や募集内容を考え直す必要があります。

実際に面接を行いながら、必要に応じて求人募集の改善を図っていきましょう。

面接後に内定辞退される主な5つの理由と防止策

院長先生だけでなく、看護師も職場を選ぶ側であるため、「この人と一緒に働きたい」と思っても内定辞退されることがあります。

職業選択の自由がある以上、内定者の希望が一番ですが、せっかく優秀なスタッフと出会えたのに不信感で辞退されてしまうことは避けましょう。

【面接後に内定辞退される理由①】内定から入職まで空白の期間がある

内定から入職まで空白の期間が長いと、内定者が他の医科歯科クリニックを選んでしまう可能性があります。

しかし、内定者の退職スケジュールなどを考慮すると、内定から入職までは、どうしても1ヶ月くらいは空いてしまいます。

実際に多くの医科歯科クリニックは、入職1ヶ月前に面接日を設定していることがほとんどです。

対策は、入職までの1ヶ月間を空白期間としないことです。

例えば、内定の旨を内定者に電話連絡する際は、その場で顔合わせの日程調整をしましょう。

顔合わせの際には、労働条件や入職から医院開業までのスケジュールなど、対面で説明しておかなければいけないことがあります。

特に労働条件の通知は必ずしないといけないことなので、早めに顔合わせの日程を決めておきましょう。

その他、内定通知を出してから入職まで、メールで研修や内覧会、開業日に関することなど情報を小出しにするといいでしょう。

無理に連絡事項を絞り出す必要はないですが、重要なことは口頭だけでなくメールでも伝えることを心がけると、意外とまめに連絡する機会はあります。

あまり放置してしまうと、内定者の気持ちが冷めて内定辞退されてしまい、他の職場を選んでしまう可能性があります。

その他、内定者同士で集まってランチ会を企画するという事例もありました。

お互いのことを知ることができるので、働くことに対する不安を払拭して入職日を迎えることができるでしょう。医院開業後の採用であれば、医院内の見学会を開いて、働くイメージを持ってもらうことも有効です。

【面接後に内定辞退される理由②】給与や福利厚生がうまく伝わっていない

給与や賞与、福利厚生については、求人票や採用面接時に伝えておくことが必須です。

もちろん、面接時に伝えていた給与と、内定後に提示された給与に違いがあるということはあってはいけません。

しかし、内定前に給与や福利厚生、休日などをしっかりと伝えておいたとしても、内定者が正確に理解しておらず、齟齬が生じることはあります。

「想定より給料が低い」「開業直後にボーナスが出ないのは知らなかった」といったことがないように、求人票で明確に伝えて、面接時に念押しする必要はあるでしょう。

ただ、先ほどお伝えしたように、給与面を気にする看護師は離職率が高い傾向があります。

また、内定後に「給料はいくら?」と聞いてくる内定者は、他院の求人にも応募して内定をもらって比較されている可能性が高いです。

内定辞退される可能性が高いので、他の看護師の採否判断を保留するなどの対策が必要なことがあります。

【面接後に内定辞退される理由③】内定者の退職日と入職日のすり合わせがうまくいかない

内定者は入職の意思がありながら、退職日と入職日のすり合わせがうまくいかず、結局内定辞退になってしまうケースがあります。

面接時に入職日をしっかり伝えておき、退職日をよく確認しておきましょう。

【面接後に内定辞退される理由④】内定後に待遇や業務内容が変わってしまう

言うまでもなく、内定後に待遇や業務内容が変わってしまうとトラブルのもとになります。

変更になる可能性があるなら、労働条件を通知する際の顔合わせで必ず伝えておくようにしてください。

例えば、診療日が変わる可能性がある場合は、その旨を口頭もしくは労働条件通知書で伝えておくようにしましょう。

なお、2024年4月からは、労働条件明示のルールが変わり、就業場所と業務の変更範囲を伝えなくてはいけないことになっています。

つまり、労働条件通知書では、業務の変更範囲についても絶対に伝えないといけません。

そのため、あまりにも労働条件通知から外れた業務を指示することはできなくなるので注意してください。

⇒⇒⇒【参考】厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

【面接後に内定辞退される理由⑤】入職予定日がずれてしまった

一般採用の場合は、基本的には開業日に合わせて逆算して求人募集を行うので、開業日がずれて入職日が遅れるトラブルは少ないです。

開業2～3ヶ月前で開業日がずれこむことは、ほとんどないでしょう。

注意しなければいけないのは縁故採用の際です。

縁故採用の場合、一般採用よりだいぶ前に採用面接を行い、内定通知するケースがあるためです。

入職日が1ヶ月遅れてしまったとしても、すでに内定者は前職を退職しています。

そのため、看護師は1ヶ月分の給与を請求してくるでしょう。

最近は、開業が遅れるトラブル事例は少ないですが、過去に開業が大幅に遅れて、3～4ヶ月分の給与を負担してしまったケースがありました。

スタッフを早く採用する際は注意してください。

【まとめ】開業直後から末永く働いてくれる看護師を採用する

以上、クリニックの開業時の看護師採用のポイントについてお伝えしました。

本記事が、開業直後から末永く働いてくれる看護師採用のきっかけになれば幸いです。

看護師などスタッフ採用の詳細(求人応募、書類選考、面接など)については、以下の記事をご覧ください。

中途採用の看護師採用については、以下の記事も参考にしてください。

監修者

笠浪真

税理士法人テラス　代表税理士
税理士・行政書士
MBA | 慶應義塾大学大学院医療マネジメント専攻　修士号

1978年生まれ。京都府出身。藤沢市在住。大学卒業後、大手会計事務所・法律事務所等にて10年勤務。税務・法務・労務の知識とノウハウを習得して、平成23年に独立開業。
現在、総勢52人（令和3年10月1日現在）のスタッフを抱え、クライアント数は法人・個人を含め約300社。
息子が交通事故に遭遇した際に、医師のおかげで一命をとりとめたことをきっかけに、今度は自分が医療業界へ恩返ししたいという思いに至る。

医院開業・医院経営・スタッフ採用・医療法人化・税務調査・事業承継などこれまでの相談件数は2,000件を超える。その豊富な事例とノウハウを問題解決パターンごとに分類し、クライアントに提供するだけでなく、オウンドメディア『開業医の教科書®︎』にて一般にも公開する。

医院の売上を増やすだけでなく、節税、労務などあらゆる経営課題を解決する。全てをワンストップで一任できる安心感から、医師からの紹介が絶えない。病院で息子の命を助けてもらったからこそ「ひとつでも多くの医院を永続的に繁栄させること」を使命とし、開業医の院長の経営参謀として活動している。

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