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【医師と看護師の休日出勤】振替休日と代休の違い｜オンコール時間の扱いや手当についても解説

公開日：2019年12月3日

更新日：2024年11月18日

労務医院経営

病院に比べると、医院・クリニックは比較的難しい手術や夜勤対応が少ないので、休日出勤の機会は少ないかもしれません。

しかし、診療科目や治療方針によっては、休日出勤が発生することもあり得ます。

医師や看護師の休日出勤が発生する場合、クリニックの労務管理上重要になるのが、代わりの休日を設ける振替休日や代休です。

振替休日と代休は、似ているようで重要な違いがあり、給与計算も変わってくるので注意しましょう。

そこで本記事では、振替休日と代休の具体的な違い、法律上の取得期限、代休の取得推進のための仕組みづくりについて詳しくお伝えします。

休日出勤や夜間の緊急の対応の機会があるクリニックの院長先生は、最後までご覧になってください。

Table of Contents

振替休日と代休の違いとは?

振替休日と代休の違いについては、厚生労働省のホームページでは次のように書かれています。

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

引用元:厚生労働省ホームページ

具体的にどういうことか、詳しく解説します。

振替休日とは?

振替休日とは、所定の休日と労働日を事前に入れ替えることです。

例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となり、火曜日が休日となります。

この場合、休日と労働日を入れ替えただけなので、日曜日の出勤は休日労働扱いにはならず、休日割増を支払う必要はありません。

しかし、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えるようなことも考えられます。その場合は週の時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。

労働時間は日単位と週単位の両方で確認をしますので、週の法定労働時間を超えたときには25％の割増賃金が発生します(労働基準法36条)。

なお振替休日を行うときには就業規則などでできる限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましいとされています。

振替休日の取得期限は原則2年間(労働基準法第115条)ですが、法定休日を下回らないように取得させないと労働基準法違反になります。

具体的には、具体的には次のことを守らないといけません。これは振替休日に限らず代休でも同様です。

・使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
・使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
・使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません

引用元:厚生労働省ホームページ「労働時間・休日」

そのため、なるべく休日出勤と振替休日は近接するようにして休日を与えるようにして、時間外手当も発生しないように休日を与えるのが理想です。

代休とは?

振替休日が事前の振替ということに対して、代休は休日出勤後の処理になります。つまり実際に休日労働をしたあとに、その代償として他の日に休ませるのが代休です。

代休については労働基準法に根拠はなく、任意規定なので必ずしも代休を与える義務はありません。

しかし事後に休日を与えたとしても、休日労働した日が法定休日であれば35％、法定外休日であれば25％の割増部分の支払いが必要です(労働基準法第37条)。

さらに週の法定労働時間を超えたときには25％の割増賃金が発生します。

ただし、同一週内に代休を取得した場合は、週当たりの勤務時間に変更がないため時間外の割増賃金は発生しません。これは振替休日も同様です。

代休は任意規定とはいえ、制度として運用する場合は運用ルールを就業規則に規定する必要があります。

振替休日と代休との違いまとめ

以上、振替休日と代休の違いについてまとめると次表のようになります。

	振替休日	代休
概要	休日と勤務日を入れ替える	休日出勤の代わりに他の勤務日を休日とする
取得期限	2年以内	特になし
制度の目的	36協定が締結されていない場合などに、休日労働をさせる必要が生じたとき	休日振替の手続きをとらずに、休日労働や長時間労働を行わせたあとに、その代償として他の労働日に休日を与えるとき
行われる場合の要件	・就業規則に振替休日などの規定があること・前日までに振替日を指定する・振替休日では、できるだけ近接した日が望ましい	任意の規定なので、代休を与えるか与えないか、代休日を無給とするか有給とするかはクリニックが自由に決めることができる
休日の指定	クリニックが指定	クリニックが指定することもあれば、スタッフが申請することで与えることもある
休日手当	振り替えた休日が同一週の場合、休日割増賃金は発生しない。	休日の出勤日については割増賃金の支払いが必要(法定休日の場合)。
時間外手当	休日の振替により週の法定労働時間(40時間)を超えた場合には、時間外割増賃金が必要になる	所定休日の場合、週の法定労働時間(40時間)を超えたら時間外割増賃金の支払いが必要

振替休日や代休をいつ与えるか? 法律上の取得期限はあるのか?

振替休日と代休の取得期限は特に法律で定められていません。

振替休日については通達が出ていますが、「振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り接近している日が望ましい」とされている程度です。明確に期日が定められているわけではありません。

もちろん医師や看護師が連続出勤になったり、長時間勤務になることを避けたりする必要は、労務管理上は必要です。

そこで振替休日の通達のように、できるだけ休日出勤した日と接近した日に振り替えるか代休を与えるのが理想と言えるでしょう。

代休制度の取得基準、取得期限を明確にルール化する

おそらくクリニックの場合、急な対応などで休日出勤する場合が多いでしょうから、振替休日よりは代休の方が利用頻度は多いと思われます。

しかし休日出勤日に近い日に代休を与えるのが理想とはいえ、現実的には代休の取得促進が進んでいないクリニックも多いのではないでしょうか?

代休制度はあるが人手不足もあってなかなか取れない。医師や看護師に代休を取るように言っても業務多忙を理由になかなか取らない。

振替休日は事前に振替日を指定する必要はありますが、代休は任意の規定なので、それだけ曖昧になりがちです。

しかも取得期限が法律上定められていないこともあり、制度が形骸化しているクリニックも少なくないでしょう。

取得期限を設定せず「取れるときに取ってください」とすることや、「取得期限は半年」など期限が長すぎる場合は、代休の取得促進に繋がりません。

代休制度を設けるのであれば、次のように明確にルール化するなどの仕組みづくりが必要です。

スタッフからの申請ではなく、しっかり制度化する

代休をスタッフからの申請方式にすると、業務に追われたり、申請しづらかったりして代休を取得しないケースが多くなります。

時間外・休日労働が一定時間数に達したら、必ず代休を取得させるように制度化することで実効性が高まります。

代休の付与基準を明確にする

「1ヶ月の時間外労働の時間数が◯時間を超えた場合、もしくは休日出勤を1回行ったら代休を1日付与する」

このように代休の付与基準を明確にすることで、院長先生はスタッフの代休を指示しやすくなるでしょう。

代休取得期間を設ける

休日出勤を行った月の翌月1～20日の間に代休を付与するなど、取得期間を設定します。

また「特別の事情がない限り代休は必ず取得すること」とある程度強制力を持たせるのも良いでしょう。

半日代休を運用してみる

丸一日休むことが難しい場合でも、半日代休であれば実効性があり、総労働時間の削減に繋がることがあります。

ただし、暦日休日制の原則(休日は午前0時から午後12時までの暦日で付与する)には反してしまいます。

制度化するにしても「スタッフの希望」により代休を付与するのが良いでしょう。

オンコール時間に対する代休を付与するか? オンコール手当はどうする?

医師や看護師の場合はオンコール時間が発生することもあるでしょう。

特に今は在宅医療が増えているので、ますますオンコール対応のニーズは高まっていくでしょう。

しかしオンコールについては労働基準法には明確な規定はありませんが、一般的には労働時間とはみなされないことが多いです。

それでは、オンコール時間に対する代休の付与についてはどのようにすれば良いでしょうか?

実際に呼び出されて勤務する場合と、結局呼び出しがなかった場合に分けて解説します。

※なお、医師や看護師が自宅ではなくクリニック内で待機する場合は「手待時間」と言って労働時間として扱われます。

実際に呼び出されて勤務した場合

結論としては、実際にクリニックに呼び出されて勤務した場合は代休の付与が必要と考えられます。

オンコール体制をとり、夜間などに急に呼び出されて実際に働いた場合は時間外労働となります。

業務に従事した時間分の割増賃金を通常の賃金(実労働時間分)に加えて支払う必要があります。

翌勤務日を代休とするかどうかは、先に書いたようにクリニックの裁量で決められます。ただし、代休を翌勤務日に与えないにしても、出勤時刻を遅らせるなどの配慮は必要でしょう。

なお、この際に代休ではなく有給休暇で処理することは、有休休暇の趣旨に反するので労働基準法違反に該当します(労働基準法第39条5項)。

有給休暇の請求権はスタッフにあるので、原則的に勝手にクリニックが代休ではなく有給休暇として処理することはできないためです。

クリニックからの呼び出しがなかった場合

クリニックから呼び出しがなく実際に勤務していない場合については、先に書いたように法的には労働時間とはなりません。

そのため、クリニックとしては代休を与える必要はないでしょう。

オンコール手当は支給するべきか?

手待時間ではなく、オンコール時間については労働時間でないので手当を与える義務はないですが、基本はオンコール手当を支給するのが妥当でしょう。

自宅待機とした場合でも、オンコール時間中のスタッフは行動の制限があります。

オンコール時間は遠出や飲酒ができませんし、スマホは手放せず、例え睡眠中であっても電話に出られるようにしないといけません。

さらに「いつ呼ばれるかわからない」という精神的緊張もあります。

例えば育児や副業に集中したい場合でもなかなか集中できません。

このように考えると、オンコール手当を与えるようにするのが妥当でしょう。

全国訪問看護事業協会の調査によれば、オンコール手当の相場は次の通りです。

	第1担当者	第2担当者
0～1000円	6.6%	25.0%
1000～2000円	34.2%	12.9%
2000～3000円	31.0%	6.4%
3000～4000円	10.1%	2.9%
4000～5000円	3.8%	-
5000円以上	4.1%	-
未回答	10.1%	53.9%

※一般社団法人全国訪問看護事業協会「訪問看護ステーションにおける24時間対応体制に関する調査研究事業」のデータを元に作成

このデータから考えると、2000～4000円程度のオンコール手当は支給するのが妥当と考えられます。

【まとめ】振替休日や代休取得の明確なルール化を

以上、休日出勤時の振替休日や代休の違いについてお伝えしました。似ているようで、実はかなり重要な違いがあったのがわかったかと思います。

振替休日については労働基準法に基づいており、事前に休日出勤日と振替休日を指定する必要があります。

しかし代休については労働基準法に基づいておらず、クリニック側に委ねられます。

それだけに代休制度については形骸化してしまっているクリニックも多いでしょう。

スタッフの健康管理のために代休の取得を推進するには、代休制度の取得期間など明確なルールを定めるようにしていきましょう。

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監修者

亀井隆弘

社労士法人テラス代表　社会保険労務士

広島大学法学部卒業。大手旅行代理店で16年勤務した後、社労士事務所に勤務しながら2013年紛争解決手続代理業務が可能な特定社会保険労務士となる。
笠浪代表と出会い、医療業界の今後の将来性を感じて入社。2017年より参画。関連会社である社会保険労務士法人テラス東京所長を務める。
以後、医科歯科クリニックに特化してスタッフ採用、就業規則の作成、労使間の問題対応、雇用関係の助成金申請などに従事。直接クリニックに訪問し、多くの院長が悩む労務問題の解決に努め、スタッフの満足度の向上を図っている。
「スタッフとのトラブル解決にはなくてはならない存在」として、クライアントから絶大な信頼を得る。
今後は働き方改革も踏まえ、クリニックが理想の医療を実現するために、より働きやすい職場となる仕組みを作っていくことを使命としている。

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